مدل‌های تیم‌سازی

معمولا مشاغل درگیر استفاده از آخرین فناوری و داشتن بهترین بودجه می‌شوند. اما همانطور که پاتریک لنسیونی در آغاز کتاب خود، “پنج اختلال عملکرد یک تیم”، توضیح می‌دهد که نه عدم تأمین مالی، نه استراتژی و نه تکنولوژی هیچ‌کدام قدرتی به اندازه تیم‌ورک ندارند. این کار تیمی است که به عنوان حداکثر مزیت رقابتی باقی می‌ماند، هم به دلیل قدرت بسیار بالا و هم نادر بودن.
تیم‌های منسجم و موثر، مایه حیات سازمان‌های موفق و قدرتمند هستند. با گذشت زمان، بسیاری از مدل‌های اثر بخش برای تیم سازی به وجود آمده است. در این مقاله قصد داریم که 8 مدل کارآمد برای تیم‌سازی را شرح دهیم، بنابراین شما می‌توانید تصمیم بگیرید که کدام یک برای تیم شما مناسب است.

مدل GRPI مدل اثربخشی تیم

مدل GRPI برای اولین بار توسط ریچارد بکارد در سال 1972 برای کمک به درک تیم‌ها ارائه شد. به دنبال آن، پزشکان اروین روبین، مارک پلوونیک و رونالد فرای یکی از قدیمی‌ترین مدل‌های اثربخشی تیم را در سال 1977 تولید کردند. GRPI مخفف اختصاری است که به چهار ستون مدل اشاره می‌کند: اهداف، نقش‌ها، فرایندها و روابط بین فردی.
بیایید آن را مو شکافی کنیم:

اهداف

باید اهداف و مقاصد مشخصی در مورد اهداف فردی و تیمی وجود داشته باشد، همراه با ارتباط قوی درباره اولویت‌ها و انتظارات.

نقش‌ها

کل تیم باید یک رهبر مشخص کند و نقش‌ها و مسئولیت‌های هر فرد مشخص باشد. هر تیم باید یک پروژه تعریف شده مشخص داشته باشد و هم‌چنین افراد نقش‌هایی داشته باشند که با تخصص آن‌ها مطابقت دارد.

فرایندها

تیم‌ها به روش‌های تیمی واضح برای تصمیم گیری و روش حل مسئله نیاز دارند.

روابط بین فردی

عملکرد تیم مبتنی بر ارتباط مکرر، صادقانه، تعامل و انعطاف پذیری بین اعضای تیم است.
GRPI یک چارچوب ساده است که می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا مشارکت کارکنان را بهبود بخشیده و پاسخگویی را نسبت به اهداف فردی و گروهی قابل اندازه گیری تقویت کنند.

مدل اثر بخشی تیم کاتزنباخ و اسمیت

این مدل توسط Jon Katzenbach و Douglas Smith در سال 1993 ساخته شده است. نویسندگان تیم‌های بسیاری از شرکت‌ها را که دارای انواع مختلفی از چالش‌های تجاری بودند مورد مطالعه قرار دادند و کتاب “عقل تیم‌ها” را به طور مشترک نوشتند.
مدل کاتزنباخ و اسمیت شبیه مثلثی است که هر راس آن نشان دهنده اهداف تیم است. این موارد حول جنبه‌های کار گروهی، از جمله محصولات کار جمعی، نتایج عملکرد و رشد شخصی می‌چرخد. سه راس مثلث عبارتند از:

تعهد

اعضای تیم وقتی درگیر ماموریت سازمان شوند، بیشتر وقتشان را به کار خود اختصاص می‌دهند. اعضای تیم زمانی به موفقیت می‌رسند که اهداف مشخصی داشته باشند و رویکرد تیمی مشترکی برای رسیدن به آن‌ها داشته باشند. عدم تعهد می‌تواند بر پویایی گروه تأثیر منفی بگذارد.

مهارت‌ها

هر یک از اعضای تیم باید در حل مسئله و کار گروهی تبحر داشته و از مهارت‌های حرفه‌ای و منابع کافی لازم برای تحقق اهداف برخوردار باشد.

پاسخگویی

همکاران باید در تعهد خود نسبت به وظایف فردی و اهداف تیمی ثابت قدم باشند. اجتناب از پاسخگویی می‌تواند در موفقیت تیم تأثیر بگذارد. به عنوان مثال، اگر فردی تمایلی برای انجام به موقع وظیفه خود نداشته باشد، این می‌تواند بر دیگران تأثیر بگذارد.
در این مدل، توسعه تیم به افزایش پاسخگویی و تعامل کمک می‌کند. تیم‌های موفق برای افزایش پایبندی به یک هدف مشترک از سیستم‌های مدیریت عملکرد استفاده می‌کنند.

پاسخگویی و تعهد

مدل T7 اثربخشی تیم

مایکل لومباردو و رابرت آیچینگر با هدف درک بهتر عواملی که در اثربخشی تیم موثر هستند، مدل T7 را در سال 1995 ساختند.
لومباردو و آیچینگر کشف کردند که پنج عامل داخلی مشترک و دو عامل خارجی وجود دارد که به شدت بر اثربخشی تیم تأثیر می‌گذارند. هر کدام نیز با T شروع می‌شود، که به آن نام “مدل T7” را داده‌اند.
عوامل داخلی عبارتند از:

پیشرانه

اعضای تیم یک هدف مشترک دارند.

اعتماد

هر کارمندی اطمینان دارد که اعضای تیم و همکارانش نیت خوبی دارند و به هدف پایبند هستند. به عنوان مثال، افراد ممکن است به دلیل همکاری‌های سابق، مهارت‌ها و تجربیات مشخص شده یا وضعیتشان در سازمان به سایر اعضای تیم خود اعتماد کنند.

استعداد

کارمندان مهارت‌ها و منابع لازم برای تولید عملکرد تیمی موثر و بهترین نتایج را دارند.

مهارت‌های تیم‌سازی

کل تیم به خوبی با هم کار می‌کنند و مهارت‌های عالی برای حل مسئله و تصمیم گیری دارند.

مهارت‌های انجام وظیفه

اعضای تیم وظایف را به موقع انجام می‌دهند و در اجرای مداوم و درست آن مهارت دارند.

عوامل خارجی تیم عبارتند از:

رهبر متناسب تیم

آیا رهبر تیم برای منافع بیشتر تیم و در راستای هدف کار می‌کند؟ رهبر باید در رسیدن به اهداف تیمی رویکردی مشارکتی داشته باشد نه دیکته کردن وظایف.

پشتیبانی سازمان از تیم

تیم‌ها باید از پشتیبانی کلی مناسب در هر سطح از سازمان برخوردار باشند و منابع مورد نیاز برای رسیدن به اهدافشان فراهم شود. به عنوان مثال ، رهبران تیم باید به پشتیبانی اداری یا پروژه و هم‌چنین نقش‌های کلیدی پروژه دسترسی داشته باشند.
تیم‌هایی با عملکرد عالی، از فعال بودن هر یک از پنج عامل داخلی اطمینان حاصل می‌کنند. همان‌طور که گفته شد، بدون حمایت اعضای خارجی شرکت، اثربخشی محدود است. گاهی اوقات، رهبران تیم برای جلب حمایت و دستیابی به حداکثر اثربخشی تیم، باید از خرید خارجی حمایت کنند.

مدل LaFasto و Larson

مدل LaFasto و Larson

در سال2001، فرانک لافاستو و کارل لارسون مدل اثربخشی تیمی را ایجاد کردند. آن‌ها با تحقیق بر روی 600 تیم در سازمان‌های مختلف، الگویی از شکل ظاهری یک تیم موثر ایجاد کردند که از پنج عنصر برای اثر بخشی تیم تشکیل شده بود. آن‌ها این عناصر را به پنج مورد محدود کرده و آن‌ها را «پنج نیروی موثر در همکاری و کار گروهی» نامیدند.

اعضای تیم

استعداد شما بزرگترین سرمایه شماست، بنابراین انتخاب کارمندان مناسب نکته کلیدی است. آیا اعضای تیم مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای کار در محیط تیمی دارند؟ شما می‌توانید با ایجاد یک ماتریس مهارت یا بررسی اثربخشی افراد در برابر پروژه‌های قبلی، تیم مناسب را انتخاب کرده و بسازید.

روابط تیمی

همانند اهمیت روابط بین فردی در مدل GRPI، رفتارهای مناسب تیم‌سازی، کلید به حداکثر رساندن توانایی‌های تیم است.

حل مسئله تیمی

هرگاه گروهی از ارتباطات و تعاملات تیمی خوبی برخوردار باشند، سطح بالایی از اعتماد باعث حل تعارضات موجود و مهارت‌های حل مسئله می‌شود. عدم اعتماد می‌تواند نتیجه عکس داشته باشد.

رهبری تیم

یک رهبر تیم موثر و فعال که اعضای تیم را به یک سمت و سوی جذاب هدایت می‌کند، در هر مدلی از اثربخشی تیم، حیاتی است.

محیط سازمانی

روش‌های کار مشترک و فرهنگ سازمانی از تعهد و پاسخگویی تیم پشتیبانی می‌کند.

مدل Lencioni

پاتریک لنسیونی کتاب خود را با عنوان “پنج اختلال عملکرد یک تیم” در سال 2005 منتشر کرد. این کتاب یک مدل اثربخشی جدید تیم را پیشنهاد می‌کند، معروف به مدل لنسیونی، که دلایل اساسی عدم عملکرد تیم ها را بررسی می‌کند.
لنسیونی پیشنهاد کرد که پنج اختلال عملکرد یک تیم عبارتند از:

عدم اعتماد

عدم اعتماد محیطی را ایجاد می‌کند که تیم‌ها تمایلی به مشاوره، پشتیبانی یا کمک ندارند.

ترس از درگیری

از آن‌جا که درگیری می‌تواند فضایی را برای ایده‌های جدید یا بهتر ایجاد کند، ترس از درگیری می‌تواند تیمی ناکارآمد ایجاد کند. به عنوان مثال، اختلاف نظر بین دو کارمند می‌تواند آن‌ها را ترغیب کند تا گزینه سوم را که برای همه مفید است، در نظر بگیرند.

عدم تعهد

افرادی که متعهد به کاری نیستند که به آن‌ها محول شده‌اند، در تیم تاثیرگذاری(منفی) بیشتری دارند.

اجتناب از پاسخگویی

اعضای تیم تمایلی به پاسخگویی در قبال کار خود یا دیگران ندارند که منجر به اختلال عملکرد تیم می‌شود.

بی‌توجهی

عدم توجه به اهداف تیمی و بهره‌وری می‌تواند در صورت تمرکز بیش از حد افراد بر اهداف خود ظاهر شود.

مدل Tuckman’s FSNP

سال 1965، بروس تاكمن مدل Forming، Storming، Norming، Performing را كه با نام FSNP نیز شناخته می‌شود، معرفی كرد. این مدل در سال 1977 توسط مری آن جنسن بهبود یافت تا شامل فاز پنجم موسوم به Adjourning و ایجاد مدل FSNPA باشد.
مدل اثربخشی تیم تاکمن نشان می‌دهد که این پنج مرحله برای کار تیم‌ها در بالاترین سطح ممکن از اثربخشی و رشد لازم است. مراحل عبارتند از:

شکل گیری

اعضای تیم یکدیگر را می‌شناسند و یک فهم اولیه از آن در طول پروژه بر روی آن کار می‌کنند، به دست می‌آورند. در این مرحله، افراد احتمالاً از درگیری اجتناب می‌کنند و تلاش می‌کنند که در جریان کار تیم قرار گیرند.

طوفان

در این مرحله، اعضای تیم بیشتر در معرض چالش دیگران هستند و احتمال درگیری وجود دارد. در طول این مرحله، تیم برای پیشرفت به این چالش‌ها می‌پردازد.

هنجارسازی

افراد احساس می‌کنند عضوی از یک تیم هستند و برای توافق و موثرتر شدن با یکدیگر همکاری می‌کنند.

عملکرد

تیم به خوبی کار می‌کند و در جهت اهداف عمل می‌کند. آن‌ها انگیزه دارند که برای رسیدن به اهداف با هم کار کنند.

اختتام

پس از پایان پروژه، یک ارزیابی کلی انجام می‌شود. برنامه‌ریزی‌هایی برای ایجاد تغییر صورت می‌گیرد و میزان همکاری هر فرد مورد توجه قرار می‌گیرد و برای هرگونه نیازی در آینده برنامه ریزی می‌کند.

مدل هاكمن

جی. ریچارد هاکمن در کتاب 2002 خود: “تیم‌های پیشرو، تنظیم صحنه برای نمایش‌های عالی” مدل جدیدی از تیم‌سازی را پیشنهاد داده است. هاكمن پنج شرط را شناسایی كرد كه معتقد است احتمال كار موثر تیمی را افزایش می‌دهند. این شرایط عبارتند از:

تیم واقعی

این تیم‌ها به عنوان تیم‌هایی تعریف می‌شود که هر کس نقش مشخصی با حقوق و وظایف مشخص برای انجام دادن دارد. به عنوان مثال ، تیم شما ممکن است سند روشنی داشته باشد که نقش‌ها و مسئولیت‌های همه را به تصویر بکشد.

مسیر حرکت مشخص و جذاب

یک تیم، هدف یا اهداف مشخصی دارد که برای رسیدن به آن تلاش می‌کند. این ممکن است در قالب یک سری اهداف کوچک‌تر باشد که به انگیزه تیم کمک می‌کند.

ساختار توانمند

برای این‌که یک تیم واقعاً کارآمد باشد، باید توسط یک ساختار، گردش کار و فرآیندهایی پشتیبانی شود که اجازه می‌دهد کارها در صورت نیاز تکمیل شوند.

زمینه حمایتی

یک تیم موثر نیاز به دسترسی به ابزارها، منابع و پشتیبانی لازم برای تحویل پروژه یا رسیدن به یک هدف دارد.

مربیگری خبره

تیم‌هایی که به مربی دسترسی دارند احتمال کار موثرتر بیشتری دارند، زیرا در صورت لزوم می‌توانند به کمک متخصص دسترسی پیدا کنند.

مدل هاكمن

مدل Salas ،Dickinson ، Converse و Tannenbaum

در سال 1992، Salas، Dickinson، Converse و Tannenbaum نسخه اقتباسی از مدل قبلی Hackman را که در سال 1983 توسعه داده شد، ارائه دادند. این مدل جدید اهمیت بافت سازمانی و طراحی گروه و تأثیر آن‌ها بر عملکرد یک تیم را برجسته کرد. عناصر این مدل عبارتند از:

زمینه سازمانی

تیم‌ها به یک محیط حمایت کننده و تقویت کننده نیاز دارند که اطلاعات، آموزش و پاداش صحیح را برای آن‌ها فراهم کند تا در جهت رسیدن به یک هدف همکاری کنند.

طراحی تیم

تیم‌های موثر به روشی طراحی می‌شوند که کار را از طریق یک ساختار مشخص، اهداف مشخص و درک فرآیندها، تسهیل کنند.

همکاری تیمی

افراد باید با هم کار کنند تا به جلو حرکت کنند و سود کسب کنند، در حالی که می‌کوشند هر گونه ضرر احتمالی را کاهش دهند. به عنوان مثال، تیم ها باید انرژی و اشتیاق مشترک نسبت به پروژه‌ای که در حال کار روی آن هستند را داشته باشند.

اثر بخشی فرآیند

تیم‌ها قادر به درک و ارزیابی تلاش، دانش، مهارت‌ها و استراتژی‌هایی هستند که برای وظایف اعمال می‌شوند.

منابع مادی

برای کار موثر، تیم‌ها نیاز به دسترسی به منابعی دارند که به آن‌ها امکان می‌دهد کار را به موقع و با کیفیت کافی بالا انجام دهند.

اثربخشی گروه

نحوه رفتار گروهی یک عامل کلیدی در تیم‌های با عملکرد بالا است، از جمله احساس اعضا نسبت به تجربه خود، کیفیت کار دیگران و نحوه همکاری افراد با یکدیگر.

اثربخشی گروه

صرف نظر از مدلی که برای تیم‌سازی انتخاب می‌کنید، ابزار و فناوری مناسب می‌تواند پذیرفتن قوانین را برای همه آسان کند. بهتر است برای رشد شرکت، تیم‌سازی را در اولویت کارهای خود قرار دهید و با دانستن اصول تیم‌سازی، مراحل، مدل‌ها و فواید آن، رشد شرکتتان را تضمین کنید.

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *